תהליך המיון בהיי־טק הפך לסיוט (Hebrew)

Почти полностью.

הקורונה הקצינה את הניתוק האנושי בתהליכי הגיוס בחברות הטכנולוגיה: מטלות מופרכות שלוקחות ימים ארוכים בבית, ראיונות מצולמים מול בוטים במקום בני אדם, והיעלמות למועמדים שהתקדמו בתהליך המיון

יש המשך למטה.
Ниже есть продолжение.

טולי אלנברג מחפש כבר שלושה חודשים עבודה כמנהל מוצר, והספיק לקבל זימונים משורה של סטארט־אפים ישראלים נחשקים. מכולם, ללא יוצא מן הכלל, הוא קיבל את מה שמכונה "מבחן בית", שאמור להעריך את כישוריו המעשיים.

במקרה אחד, אלנברג קיבל מטלה של שלושה ימים ומיד לאחריה הודעת דחייה לקונית. המטלה הסבוכה לא הגיעה עם שיחה מקדימה, הסברים או תיאום ציפיות. "זה היה פשוט — קח, תתחיל לעבוד, ונראה אם אתה מתאים לנו", הוא מספר. בחברה אחרת הוא קיבל מטלה קלה יחסית — לשחק במוצר של החברה ולתאר בפניה מה היה משפר בו ואיך. הדד־ליין למטלה היה שבוע. "זה אומר שאפשר לעבוד על זה שעה או שבוע שלם. הבנתי שיש תחרות גדולה על המשרה — אז עבדתי שבוע".

במקרה שלישי אלנברג קיבל הודעה כי קורות החיים שלו עברו סינון מקדים, והחברה מעוניינת לשלוח מטלת בית, ואולם לפניה עליו לחתום על חוזה. "לפי החוזה אני חייב לשמור בסודיות על נושא המטלה והתוצרים שאפיק שייכים לחברה. במטלה הופיע גם דיסקליימר שהם עובדים על פרויקט דומה ויכול להיות שהרעיונות שאתן כבר נידונו בחברה. זו חברה מדהימה שרציתי מאוד להתקבל אליה אז חתמתי", אומר אלנברג.



"אחרי כמה שעות הגיעה המטלה וחשכו עיני, כי הבנתי את ההיקף העצום שלה. התבקשתי לעשות מחקר שוק על ארבעה מוצרים מתחרים שזמינים רק באייפון. הייתי צריך לשאול מכשיר מחבר. המשימה היתה לבנות למוצרים אלה מוצר מתחרה. בדרך כלל המשימות במבחני הבית היו לשפר מוצר או להציג פיצ'ר נוסף — פה הם ביקשו רעיון שלם. גם לא היה כתוב היקף העבודה — אפיון? ויזואליזציה? מוקאפ (Mockup, הדמייה להמחשת המוצר, ללא הפיתוח עצמו). זה כבר הרגיש לי ציני".
אביגיל לוין
אביגיל לוין, סמסונג נקסטצילום: אייל מרילוס

"יש מועמדים שעוברים התעללות ממש במהלך המיון: חוסר בהירות בנוגע לתהליך - כמה שלבים ומה כלול בו; ראיונות ראשונים מול בוט, כאילו אנחנו לא סובלים מספיק מריחוק חברתי. בזבוז זמן משווע על מבחני בית, השארת מועמדים באוויר. על שיחות טלפון אין בכלל מה לדבר"

מבחני הבית בהיי־טק הם תופעה ותיקה ורחבת היקף — שעושים בה שימוש בסטארט־אפים, ובחברות רב־לאומיות. הם נחשבים להזדמנות להעריך את היכולות האמיתיות של המועמדים, ומשלימים את קורות החיים. ואולם בתקופה האחרונה, אולי בשל המצוקה של מחפשי העבודה, נראה שהם זוכים לביקורת ביתר שאת.

אביגיל לוין, מנהלת השיווק וקשרי אקוסיסטם בקרן סמסונג נקסט, החליטה לאחרונה לפתוח את הנושא ולפרסם פוסט שזכה למאות תגובות ושיתופים. "יש היום הרבה יוזמות סביב מעסיקים שממשיכים לגייס בתקופת הקורונה. הם מקבלים הרבה חשיפה, ונפתחים עבורם עמודי נחיתה ייעודיים כדי להקל על האנשים להגיש מועמדות. אלה יוזמות נהדרות, אבל אף אחד לא מדבר על מה קורה דקה אחרי שליחת קורות החיים.

"אני נחשפת בקבוצות סגורות לעשרות מועמדים שעוברים התעללות ממש במהלך המיון: חוסר בהירות בנוגע לתהליך — כמה שלבים הוא יהיה ומה כלול בו; ראיונות ראשונים מול בוט, כאילו אנחנו לא סובלים מספיק מריחוק חברתי בימים אלה. בזבוז זמן משווע על מבחני בית, השארת מועמדים באוויר ואי־שליחת הודעות דחייה. על שיחות טלפון אין בכלל מה לדבר.

"גם בזמנים רגילים המצב לא היה מצוין — הייתי בעצמי במיונים שונים בשני העשורים האחרונים, וכולם שוכחים שאת קיימת ברגע שמחליטים לא להמשיך איתך. אבל אנחנו לא בזמנים רגילים. הייתי מצפה שבשל המצב מעסיקים יהיו רגישים יותר, אבל מה שקורה הוא בדיוק הפוך", כתבה לוין.

גם בענף החסין ביותר השינויים מורגשים

ההיי־טק מכיר את הכלים של עבודה מרחוק והגיע למשבר חסין יחסית, ואולם גם בענף זה השינויים מורגשים. סקר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מצביע על שיעור תעסוקה של 89% בהיי־טק בהשוואה למצב לפני המשבר. שליש מהעסקים בענף העידו כי הכנסותיהם נפגעו בעד 25%, וכעשירית עד 50%.

לפי חברת ההשמה אתוסיה, מצבם של מחפשי העבודה נהיה מאתגר בהשוואה למצב שקדם למשבר — מספר המשרות הפנויות בלוחות הדרושים וברשתות החברתיות באוגוסט הנוכחי עמד על 5,500, בהשוואה ל–12 אלף באוגוסט אשתקד. בחודשים מארס ועד יולי מספר המשרות בענף היה בשפל ונע בין 2,600–3,150. זאת כאשר אלפים בתחום — כ–7,500 לפי הערכות — נמצאים בחל"ת.

אלנברג סבור שהקורונה החמירה את המצב. "כבר הייתי בסטטוס של מחפש עבודה לפני שנה וחצי, כשהסטארט-אפ שעבדתי בו נסגר. קורות החיים שלי לא השתנו הרבה - אבל השוק כן. הדרישות עלו והתהליכים הפכו לקשים ומייגעים".

בשבוע האחרון שוחחנו עם 15 אנשים שחיפשו עבודה מאז פרוץ המשבר הבריאותי, או מחפשים אחת כעת, ונחשפנו לפוסטים ותגובות של עשרות — כולם אנשים שכבר צברו ניסיון בתוך התעשייה, ובעיקר במקצועות המעטפת של ההיי־טק — שיווק, מכירות, פיתוח עסקי וקריאייטיב. קיבלנו לידינו מספר דו־ספרתי של דוגמאות למבחני בית שנשלחו אליהם.

תמונת המצב שהתקבלה היא של תהליכים ארוכים, מבחני בית מפרכים, חוסר בהירות לגבי שלבי התהליך או צפי לקבלת תשובות, ובמקרים רבים — הימנעות מתיאום ציפיות והיעדר פידבק. כל הדוגמאות המובאות בכתבה מבוססות על אינטראקציות עם חברות טכנולוגיה בולטות — החל מסטארט־אפים צומחים ועד חברות מבוססות.

"התראיינתי למשרה לא קיימת"

גוסטינג (Ghosting) הוא מונח שגור בעולמות הדייטינג האינטרנטי. שני אנשים מכירים דרך אפליקציות להיכרויות, מחליפים ביניהם הודעות, אולי אפילו נפגשים, ויש תחושה של פוטנציאל באוויר, עד שאחד מהם הופך ל'רוח רפאים' — נעלם ללא הסבר. גוסטינג, מתברר היא גם תופעה רווחת ביחסים שבין חברות למועמדים.

קחו למשל את הסיפור של אנה (שם בדוי). "באחת מחברות הסטארט־אפ ביקשו ממני לעשות מצגת מקיפה שדרשה שבוע עבודה — ולבסוף, אחרי שהתרשמו מהמצגת אמרו לי שהם מוטרדים מכך שלא עבדתי לפי יעדי מכירות בעבר. אבל עוד לפני המצגת הם שאלו על כך וידעו את התשובה. לבסוף, הם אמרו לי שהם צריכים לחשוב על זה. זה היה לפני חודש ועדיין לא קיבלתי תשובה". החוק מחייב את המעסיק, מאז 2015, להחזיר למועמד תשובה על התקדמותו בהליכי המיון אחת לחודשיים מיום תחילת ההשתתפות שלו, או בתוך שבועיים מקבלת מועמד אחר לעבודה.

לאנה יש 12 שנות ניסיון בפיתוח עסקי אבל לדבריה, שום דבר לא הכין אותה לחוויית חיפוש העבודה בתקופה הנוכחית. "אני מחפשת עבודה מאז שיצאתי לחל"ת באמצע מארס, והתראיינתי בהמון מקומות לתפקידי ניהול פיתוח עסקי ושותפויות — בכמה מהם סיפרו לי על מאות מועמדים שהגישו קורות חיים לאותה המשרה. הדבר הכי מתסכל הוא הזלזול בזמן שלי, והקלות שבה מנחיתים עלי משימה. משתמשים במטלות בית מורכבות בתור כלי סינון, במקום שזה יגיע אחרי מספר ראיונות", היא אומרת.

"בחברת סטארט־אפ אחת הגעתי לישורת האחרונה — תהליך שכלל מספר ראיונות והכנה של מצגת רצינית ומפורטת שארכה חמישה ימי עבודה — ולבסוף הודיעו לי שהחליטו לגייס את התפקיד בארה"ב. כלומר, השקעתי זמן ואנרגיה על תפקיד שלא קיים, הרגשתי שהונו אותי. וזה מבלי להזכיר חברות שפניתי אליהן דרך חברים שסיפרו לי שהמשרות בכלל לא קיימות — זו פשוט הדרך של הסטארט־אפ להצהיר כלפי חוץ שהוא עדיין צומח והעסקים כרגיל".



"מנהלים יכולים ליצור בנק אנשים נצחי"

איך אפשר לשפר את המצב? גל זכריה, שהחלה לפני שלושה חודשים עבודה בסטארט־אפ, אומרת כי "אני לא יודעת איך החוויה של בכירים, אבל כשאת מתחילה כג'וניור (תפקיד לבעלי ניסיון של עד ארבע שנים), את מקבלת משימות בית מבלי שמדברים איתך. כמחפשת עבודה את בעמדה נמוכה והרבה פעמים אין לך את הפריווילגיה להציב דרישות. את עושה לילות לבנים, מגישה את המטלה וזוכה למכתב דחייה גנרי — במקרה הטוב. מנהלים בצד השני צריכים להבין שאם יתנו משפט או שניים פידבק — הם ייצרו אקוסיסטם של מועמדים שמשתפרים. זה בנק אנשים שהוא נצחי".
רונית רונן-קרפול
רונית רונן-קרפול, ווטסרן דיגיטלצילום: שלומי יוסף

"כששולחים מבחן בית עם דד־ליין של שבוע, המועמד לא יודע כמה מאמץ הוא אמור להשקיע. האם אנחנו בוחנים את הזמן הפנוי שלו, או את יכולותיו?"

רונית רונן־קרפול, משנה למנכ"ל ווסטרן דיגיטל ישראל ומנהלת משאבי האנוש, שעוסקת מזה 25 שנה בתחום, סבורה כי מטלות הבית הארוכות ועמימות התהליך הן סממן של הפיכת השוק ל'שוק של מעסיקים': "הקורונה החזירה למעסיקים את הכוח, המצב הוא של חוסר וודאות כלכלית, והם פוגשים מועמדים שמוכנים לעשות הכל.

"אנשים בתקופת חיפוש עבודה נמצאים לעתים בתהליך חקירה עצמית, אם הם מובטלים זה בהגדרה סוג של מצוקה — וחוסר הוודאות בתהליכי המיון לא עוזרים להם לתפקד. ואנחנו הרי רוצים לבחון אותם כשהם במיטבם", היא אומרת.

לדבריה, מנהלי משאבי האנוש בארגון צריכים להילחם על זכותם לקבוע את הטון בנוגע לתהליכי הגיוס, שפעמים רבות משולב עם מנהלים מקצועיים שגיוס אינו חלק מרכזי בעבודתם. "צריך לדאוג שאנחנו לא מאפשרים ניצול ציני של המצב, ולזכור שזו בסוף קהילה קטנה וגם אנחנו — המנהלים והמגייסים — יכולים למצוא את עצמנו בצד השני. עקרונות הבסיס צריכים להיות תיאום ציפיות, לוודא שהמועמד מבין מהי המשרה והיקפה. שיחה על ציפיות השכר צריכה להיות לפני מבחנים, זה הרי הזוי לתת למישהו מטלת בית מפרכת שבסופה תאמרי לו 'המטלה שלך מעולה אבל ציפיות השכר שלך הן 30% מעל מה שאנחנו מסוגלים לתת'. ואם יש מבחן בית בסדר גודל של 5 ימים אני מצפה מהמגייס לפנות 10 דקות שיחה למועמד.

"בתפקידים זוטרים, שנבחנים אליהם עשרות אנשים, אני לא מצפה שיתקשרו לכולם, אבל כן מצפה שהמשרה, השלבים בתהליך והצפי לקבלת תשובות, יהיו ברורים. מבחני הבית בתפקידים אלה אמורים להיות בהלימה לדרישות האמיתיות של התפקיד. אבל התחושה היא שהיד קלה משגרים את אותו המבחן לכולם ומי שטובע טובע ומי שמצליח לצוף מתבלט — ממילא אף אחד לא מתנגד. צריך לזכור שכששולחים מבחן בית ונותנים דד־ליין של שבוע, המועמד לא יודע כמה מאמץ הוא אמור להשקיע. האם אנחנו בוחנים את הזמן הפנוי שלו או את היכולות שלו?"

עבודה חינם?

לעתים מבחני הבית נראים כמו מיקור חוץ של עבודה חינם, על חשבון המועמדים. אסף פייביש, בעלים של Startup Stash — אתר תוכן לסטארט־אפים, התראיין לפני שלוש שנים לתפקיד פיתוח מכירות (SDR) בסטארט־אפ ישראלי נחשק, שכבר חצה את הערכת השווי של המיליארד דולר. "התראיינתי ל–15 חברות, המשימה בדרך כלל היתה לעשות שיחת הדגמה עם מנהל צוות המכירות בחברה. אבל בחברה הזאת נתנו לי 48 שעות למצוא את אנשי הקשר הרלוונטיים ב–3–4 לידים (לקוחות פוטנציאליים) שהם נתנו לי, ולנסות לגרום להם לקבוע דמו. מנהל הצוות הסביר לי שאקבל 'המון נקודות' אם אצליח לסגור פגישה".

נטע דומאי, אשת שיווק עם 20 שנות ניסיון, שכיהנה כסמנכ"לית שיווק וחברת הנהלה בסטארט־אפים כמו Glide ו–EyeClick, מספרת על תהליכי מיון שעברה באחרונה: "התראיינתי בכמה וכמה חברות שביקשו ממני תרגיל בית עוד לפני שהחליפו איתי מלה. חלקן ביקשו תרגילים הזויים — אחת דרשה שאצלם את עצמי בווידאו ואשלח להם כסינון ראשוני; מנהל אחר השכיל לבקש תוכנית שיווקית מלאה לשנה, כולל בריפים, תקציב, רעיונות לקמפיינים, עיצוב וכתיבה שיווקית, וניסוח תוכנית מיילים ללקוחות — והגשה תוך יומיים. לא ישנתי בלילה ההוא, דפקתי עבודה משוגעת. שלחתי הכל יפה ומעוצב תוך פחות מ-48 שעות, כדי להתבשר כעבור שבוע שהמשרה בוטלה. והם עוד היו נחמדים יחסית, הציעו לשלם לי כמה גרושים על הטרחה. היו שלקחו מסמכים שלמים ונעלמו, כולם מנכ"לים. ולא בסטארט־אפ קטנצ׳יק".

אלנברג מתייחס למקרה של החברה שביקשה ממנו לחתום על חוזה ויתור על זכויות היוצרים מהתוצרים של מבחני הבית: "התחושה היתה שיש מאות אנשים כמוני שבונים לחברה הזאת מוצרים בבית. אין סיכוי שהם מסוגלים לבדוק את כל המטלות ולהתייחס אליהן ברצינות. הם עורמים אצלם רעיונות שאולי יתנו להם ערך".


סמטאות חשוכות

ד"ר עדי גילת, שותפה מייסדת במשרד עורכי הדין הירש־פלק המתמחה בעולמות הטכנולוגיה, סקפטית לגבי האפשרות שהחברות מנצלות הליכי גיוס לצורך 'גניבת רעיונות' או עבודה חינם.

"אם חברה משתמשת במבחני בית כדי לאסוף רעיונות מהציבור זו עשויה להיות הונאה, אבל אלה המקרים בשוליים", היא אומרת. "כשחברות מראיינות לעבודה, הסיכוי שמועמד יגיע עם רעיון מבריק ושירצו את הרעיון ולא אותו, נראה קלוש. לעומת זאת, סיכוי גבוה הרבה יותר שקניין רוחני, רעיונות וידע נוצרו בחברה ללא קשר למועמד. החברה היא שמחזיקה כבר במומחיות ובידע ייחודיים בתחומה, מקדישה לכך משאבים ומעסיקה צוות מנוסה בתחומו. במצב העניינים הזה החברה מנסה להגן על עצמה ועל הקניין הרוחני שלה, ולהימנע מטענות ותביעות".
עו"ד יעל בר-שטיינמן
עו"ד יעל בר-שטיינמן, הירש-פלקצילום: אופיר אברמוב

"אסדרת יתר שבה יחייבו מעסיקים לשלם למועמדים עלולה לפגוע במחפשי העבודה, בשוויון הזדמנויות ובהיצע המשרות. מעסיקים עלולים לשקול פחות מועמדים, להקטין את טווח החיפוש ולהגביל אותה רק למועמדים מובנים מאליהם"

לדברי גילת, ברירת המחדל בחוק זכויות היוצרים בישראל היא שזכות היוצרים המקורית שייכת ליוצר, אלא אם מוסכם אחרת בין הצדדים. החריג הוא כשמדובר ביחסי עובד־מעסיק, שבמסגרתם זכות היוצרים הראשונה ביצירות שנוצרו עקב ובתקופת העבודה היא של המעסיק. "מכיוון שאין בין מועמד לחברה יחסי עבודה — החברה העבירה חוזה לקראת המבחן שבו הצדדים מסכימים על קביעת הזכויות בתוצרים. זה לא דבר חריג. גם בהסכמי סודיות (NDA) בין חברות טכנולוגיות כשחברה אחת מעוניינת לבחון מוצר של אחרת ומקבלת מידע לגביו היא אומרת 'דעי לך שאם כבר חשבנו על זה קודם או נחשוב על זה בעתיד באופן עצמאי — זה שלנו'.

"יש גם היגיון בהגנה על זכויות קניין רוחני בעצם הגדרת המשימה ותוצאותיה. בקניין רוחני יש מושג שנקרא 'סמטה חשוכה' — הניסיון ועבודת המחקר שלי מאפשרים לי לא רק להמציא את הדבר החדשני הבא אלא גם להכיר ולזהות את המקומות שלא כדאי להיכנס אליהם. לכן, לעתים גם בעצם הגדרת המשימה יש התוויה של דרך או הגדרה של צורך שאינם ידועים לאחרים ולכן מהווים סוד מסחרי. אם הפקת משהו בהסתמך על המשימה או הצורך הייחודים שהגדרתי — זה שייך לי וארצה לוודא שהחוזה בינינו משקף זאת".

ומה לגבי תשלום על מבחני בית שדורשים שעות עבודה רבות מהמועמד? לדברי גילת, "עבודה כשלעצמה, או העובדה שנתת למישהו משהו שאולי יש לו ערך — לא נותנים לך זכויות, ואין חובה לשלם לך על כך. הגמול קיים מעצם ההשתתפות בתהליך המיון, והסיכוי לקבל עבודה בשכר גבוה".

עו"ד יעל בר־שטיינמן, המובילה את תחום דיני העבודה בהירש־פלק, מסבירה כי לפי הדין בישראל יש לשלם שכר עבור עבודה שמתבצעת כשמתקיימים יחסי עובד ומעסיק. יחסים כאלה נקבעים לפי מספר מבחנים מהותיים כמו מבחן ההשתלבות — עד כמה מועסק משתלב במערך הארגוני, והאם הפעולה שהוא מבצע היא חלק אינטגרלי מפעילות העסק; ומבחן הפיקוח, כמו קיומה של מסגרת שעות עבודה. "במקרה של מועמדים המבצעים משימה או אפילו סדרת משימות, גם אם הביצוע, בפרט כשהם מעוניינים להצטיין, כרוך במאמץ ומספר ימים — קשה לראות איך אפשר לטעון כי מתקיימים אילו מהמבחנים ליחסי עובד־מעסיק", אומרת בר־שטיינמן.

לדבריה, "ב–2012 עלתה הצעת חוק לתשלום שכר למועמדים המשתתפים במיונים לעבודה, אך היא לא עברה. מה שכן עבר אלה סוגיות אחרות בעולמות של אסדרת הגינות כלפי מועמדים בתהליכי מיון — למשל הודעה למועמד לעבודה. לטעמי, אסדרת יתר שבה יחייבו מעסיקים לשלם למועמדים עלולה לפגוע במחפשי העבודה, בשוויון הזדמנויות ובהיצע המשרות. מעסיקים עלולים לשקול פחות מועמדים, להקטין את טווח החיפוש ולהגביל אותה רק למועמדים מובנים מאליהם".

https://www.themarker.com/technation/MAGAZINE-1.9117721